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第1章 组织行为学：为什么人对于组织如此重要1

管理者与别人一起并通过他人达成结果2

管理者技能2

伦理行为的重要性3

全球背景：文化差异5

21世纪的管理者7

组织行为学作为一门学科的根源7

组织行为学的学科基础8

历史根源：人际关系运动8

全面质量管理10

管理的权变理论11

组织行为学的新方向12

人力与社会资本时代12

积极组织行为学14

互联网革命与组织行为学15

第一部分 组织中的个体管理19

第2章 知觉与多样性：人们的观点为何会不同20

知觉的社会信息处理模型21

阶段1：选择性注意／理解22

阶段2：解码与简化22

阶段3：储存与保留24

阶段4：检索与反应25

文化影响：时间知觉25

管理启示26

随机归因27

Kelley的归因模型27

归因趋势28

定义和管理多样性29

机会均等行动方案与管理多样性30

职工多样性32

有效管理多样性的组织实践35

障碍与挑战35

多样性行动36

第3章 个体差异：是什么导致了员工的独特性37

从自我概念到自我管理38

自我尊重39

自我效能39

自我监控42

自我管理：一个社会学习模型43

人格动力学46

五大人格维度46

控制点：自我控制还是环境控制48

态度49

智力和认识能力50

组织行为正变得情绪化50

积极和消极情绪51

心情具有传染性51

情绪性工作52

情商53

第4章 理论中的激励：是什么使员工努力工作54

内容型激励理论55

马斯洛的需求层次理论55

埃尔德弗的ERG理论56

麦格利兰的需求理论56

赫茨伯格的双因素理论57

过程型激励理论58

公平理论58

期望理论61

通过设定目标实施激励63

通过工作设计激励员工64

机械型设计方法64

激励型设计方法65

生物和知觉运动型理论67

将激励理论应用于工作68

第5章 实践中的激励：如何使员工做到最好69

目标设定70

目标类型71

目标管理71

目标设定过程71

反馈73

反馈功能73

反馈接收74

非传统性反馈：上行反馈和360度反馈75

组织报酬系统76

报酬系统76

内在报酬77

外在报酬78

积极强化80

情境依赖的结果80

强化的时间安排82

行为塑造83

第二部分 组织中的群体管理与决策制定85

第6章 群体与团队工作：群体如何工作以及如何领导群体86

群体行为基础87

正式与非正式群体87

群体发展88

群体成员的角色90

规范91

团队、信任与团队工作92

团队：不只是群体92

开发团队工作能力93

信任：团队工作的关键要素93

自我管理团队94

虚拟团队96

群体和团队有效性的威胁97

群体思维97

社会惰化98

第7章 决策制定：个体和群体如何达成决策99

决策模型100

理性模型100

西蒙的规范性模型101

决策动力学102

通过有效的知识管理提高决策质量知识管理102

一般的决策风格104

承诺升级105

创造性106

群体决策的制定108

群体共同制定决策108

群体决策的优势与不足108

参与式管理110

依赖群体解决问题的技术111

第8章 冲突与谈判：为什么产生冲突以及如何处理冲突115

冲突的现代观点116

冲突的连续体116

良性与不良冲突116

冲突的诱因117

为什么人们回避冲突117

冲突的理想结果118

冲突的主要形式118

人格冲突119

群体内冲突120

跨文化冲突122

冲突管理123

将良性冲突进行程序化处理123

处理不良冲突的途径125

第三方介入：替代性争端解决方式127

谈判128

基本的谈判类型128

增值谈判129

应用谈判技巧：如何就你的收入和利益进行谈判129

第三部分 组织流程管理131

第9章 沟通：如何传递信息132

沟通过程的维度133

沟通的知觉过程模型133

管理者与员工间的沟通扭曲135

人际沟通136

果断型、侵略型和非果断型136

非语言沟通的渠道138

积极倾听139

男性与女性的沟通风格140

信息时代的沟通142

互联网、内部网和外部网142

电子邮件与即时信息传递143

博客145

电视会议145

群体支持系统145

远程办公146

有效沟通的障碍146

程序障碍146

个人障碍147

文化障碍：高和低语境文化147

物理障碍148

语义障碍149

第10章 权力与政治：人们如何影响他人150

影响他人151

常用影响策略151

影响结果152

研究成果对实践的启发152

战略联盟与互惠153

社会权力与授权153

权力基础154

来自研究成果的实践性教训155

向员工授权155

组织政治与印象管理157

组织政治的定义与内涵157

印象管理159

控制组织政治行为161

第11章 领导：如何成为一个有效的领导者162

领导涉及哪些内容163

领导特质和行为理论163

特质理论164

行为风格理论165

情境理论167

菲德勒的权变模型167

目标——路径理论169

全面领导模型：从交易型领导到变革型领导171

变革型领导如何转变下属172

研究与管理启示173

有关领导的其他视角174

跨文化领导：来自GLOBE项目的教训174

领导——成员交换模型175

分享型领导177

服务型领导178

第五级领导179

第四部分 迎接组织挑战181

第12章 组织文化：组织如何创建和传播文化182

组织文化：定义与背景183

组织文化动力学183

组织文化层次183

组织文化功能185

组织文化类型186

与组织文化相关的结果188

文化如何嵌入组织189

组织社会化过程190

组织社会化的阶段191

社会化理论成果的现实应用193

通过导师制嵌入组织文化194

导师制的功能194

支持导师制的发展网络194

对个人和组织的启示196

第13章 组织设计：组织结构如何与员工和任务相联系197

组织：定义与维度198

什么是组织198

组织结构图：组织结构的维度198

组织的比喻性说法200

所需要的是：开放系统思维201

作为军事／机械型官僚机构的组织201

作为生物系统的组织202

作为认知系统的组织202

寻求组织有效性203

有效性的常用标准204

有效性的混合标准：实践指南205

组织设计的权变方法206

机械型与有机型组织206

新式组织与老式组织208

虚拟组织208

第14章 变革与学习型组织：如何在动荡的世界中取得成功211

变革的动力212

外部力量212

内部力量213

有计划的变革模型213

勒温的变革模型214

变革系统模型215

领导组织变革的步骤217

组织发展217

变革的阻力220

员工为什么抵制变革220

克服变革阻力的战略221

创建学习型组织223

组织学习与学习型组织223

构建组织学习能力224

领导：学习型组织的基础226

消除组织固有思维和方式的影响227

脚注228

主要术语282